Transparentnost plaća više nije pitanje dobre prakse ili korporativne kulture. Postaje zakonska obveza koja će promijeniti način na koji kompanije zapošljavaju, određuju plaće i upravljaju ljudskim potencijalima.

Europska unija počinje provoditi Direktivu (EU) 2023/970, jedan od najvažnijih regulatornih poteza na području tržišta rada posljednjih godina. Cilj nije administrativno izjednačavanje plaća niti ograničavanje poslovne autonomije poslodavaca.

Cilj je omogućiti zaposlenicima da lakše prepoznaju i dokažu eventualnu diskriminaciju te osigurati da se načelo jednake plaće za jednak rad napokon počne dosljednije primjenjivati u praksi.

Za kompanije to znači novu razinu odgovornosti i potrebu za preispitivanjem postojećih sustava nagrađivanja.

Zašto Europska unija uvodi transparentnost plaća?
Načelo jednake plaće za jednak rad dio je europskog zakonodavstva desetljećima. Ugrađeno je i u članak 157. Ugovora o funkcioniranju Europske unije.

Međutim, praksa pokazuje da formalna pravila nisu bila dovoljna.

Prema podacima Eurostata za 2024. godinu, žene su u Europskoj uniji u prosjeku zarađivale 11,1 posto manje po satu od muškaraca.

Europska komisija godinama upozorava da je jedan od najvećih problema upravo nedostatak transparentnosti.

Ako zaposlenici ne znaju kako se određuju plaće, teško mogu procijeniti jesu li za isti ili jednako vrijedan posao plaćeni manje od svojih kolega.

Što se konkretno mijenja?
Nova pravila donose nekoliko značajnih promjena koje će utjecati na proces zapošljavanja i upravljanje ljudskim resursima.

Kandidati za posao trebali bi prije zaposlenja dobiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto na koje se prijavljuju.

Poslodavci više neće smjeti tražiti podatke o prethodnim primanjima kandidata, što je praksa koja je često doprinosila prenošenju postojećih nejednakosti iz jednog radnog odnosa u drugi.

Zaposlenici će također imati pravo zatražiti informacije o kriterijima prema kojima se određuju plaće i mogućnosti napredovanja.

Za veće poslodavce uvodi se i obveza izvještavanja o rodnom jazu u plaćama.

U slučajevima sumnje na diskriminaciju radnici će imati snažniju pravnu zaštitu, uključujući mogućnost naknade štete i određeno prebacivanje tereta dokazivanja na poslodavca.

Transparentnost plaća postaje pitanje upravljanja rizicima
Mnogi poslodavci ovu direktivu promatraju prvenstveno kroz administrativni teret.

To je razumljivo, ali nije potpuna slika.

U praksi će transparentnost plaća postati pitanje korporativnog upravljanja, reputacije i upravljanja rizicima.

Kompanije koje nemaju jasno definirane sustave određivanja plaća mogle bi se suočiti s povećanim pravnim, financijskim i reputacijskim rizicima.

Istodobno, organizacije koje imaju transparentne kriterije lakše će privlačiti i zadržavati kvalitetne zaposlenike.

Na tržištu rada koje se suočava s kroničnim nedostatkom stručnjaka, to može postati važna konkurentska prednost.

Nejednakosti ne završavaju s plaćom
Kako navodi portal Financije.hr, potpredsjednik Odbora Europskog parlamenta za prava žena i rodnu ravnopravnost Marko Vešligaj istaknuo je da je glavni cilj direktive ojačati načelo jednakih plaća te povećati transparentnost kroz mjere koje će zaposlenicima omogućiti bolji uvid u sustave nagrađivanja, a poslodavce potaknuti na uspostavu pravednijih kriterija određivanja primanja.

Posebno je upozorio da posljedice razlika u plaćama ne završavaju tijekom radnog vijeka.

One se prelijevaju i na mirovinski sustav.

Prema njegovim riječima, žene u Europskoj uniji u prosjeku primaju oko četvrtinu niže mirovine od muškaraca.

To pokazuje da rodni jaz u plaćama nije samo pitanje trenutnih primanja nego dugoročne financijske sigurnosti.

Najveći izazov tek dolazi
Tijekom pregovora o direktivi jedno od najvažnijih pitanja odnosilo se na opseg obveza za poslodavce, posebno za mala i srednja poduzeća.

Raspravljalo se o pragovima izvještavanja, administrativnom opterećenju i provedbenim mehanizmima.

Vešligaj smatra da su države članice dobile dovoljno vremena za prilagodbu, ali upozorava da će uspjeh reforme ovisiti o kapacitetima institucija koje će provoditi nadzor te o kvalitetnim smjernicama za poslodavce.

Drugim riječima, donošenje zakona tek je prvi korak.

Prava promjena dogodit će se tek kada nova pravila postanu dio svakodnevne poslovne prakse.

Transparentnost plaća ne znači jednake plaće za sve
Jedna od najčešćih zabluda vezanih uz novu regulativu jest pretpostavka da Europska unija želi administrativno izjednačiti sva primanja.

To nije cilj direktive.

Eurozastupnica Sunčana Glavak naglašava da je svrha reforme stvoriti uvjete u kojima se neopravdane razlike za isti rad mogu prepoznati, dokazati i ispraviti.

Kompanije će i dalje moći nagrađivati iskustvo, odgovornost, rezultate i kompetencije.

Ono što će morati dokazati jest da su razlike u plaćama utemeljene na objektivnim kriterijima.

Što transparentnost plaća znači za poslovni sektor?
Za HR odjele, financijske direktore i menadžment ovo nije samo regulatorna promjena.

To je prilika za modernizaciju sustava upravljanja ljudskim potencijalima.

Kompanije koje na vrijeme uspostave jasne kriterije za određivanje plaća, napredovanje i nagrađivanje lakše će se prilagoditi novim pravilima.

Istodobno će smanjiti rizik sporova, povećati povjerenje zaposlenika i ojačati svoj položaj na tržištu rada.

Transparentnost plaća zato nije samo pitanje usklađenosti sa zakonom. Ona postaje važan element poslovne strategije, korporativne kulture i dugoročne konkurentnosti, pišu financije.